12.17.2013

MBNJ- Leksioni i tetë

SELEKSIONIMI

I. Tregoni nëse pohimet e mëposhtme janë të vërteta (V) apo të gabuara (G)

  1. Mungesa e politikave dhe metodave të seleksionimit apo një seleksionim i realizuar jo mirrë rrit kostot që lidhen më këtë proçes dhe rrit nivelin e përgjithshëm të kompetencës së ndërmarrjes.
  2. Vendimi negativ korrekt është një ndër gabimet e selesksionimit që nuk shoqërohet me kosto.
  3. Gjatë vlerësimit me pikë sugjerohet që të përdoret jo vetëm një minimum por dhe një maksimum pikësh për kriterin/kriteret e seleksionimit apo për pikët e grumbulluara nga kandidati.
  4. Të gjitha organizatat sugjerohet të realizojnë një proçes seleksionimi që përfshin gjithë llojshmërinë e metodave që mund të përdoren gjatë seleksionimit.
  5. Analizimi i CV/formularëve është gjithmonë faza e parë e seleksionimit.
  6. CV-ja, ndryshe nga formulari i aplikimit, ka një format të caktuar të pregatitjes.
  7. Intervista e strukturuar është shumë më e vlefshme dhe më e pasur në grumbullimin e të dhënave.
  8. Sugjerohet që gjatë intervistës, kandidatit ti transmetohet gjykimi për të në mënyrë që ai të mos krijojë iluzione të kota nëse vendimi që do merret është negativ.
  9. Vlerësimi me pikë ndikon në minimizimin e efektit “Halo”.
  10. Në intervistën panel është më e lehtë të krijohet një komunikim më efektiv mes intervistuesit dhe të intervistuarit.
  11. Intervista panel është më e bësueshme dhe sepse intervistuesit formulojnë pyetje që janë më domethënëse.
  12. Anëtarët e panelit intervistues duhet të trajnohen që të mund të luajnë me efektivitet rolin e tyre.
  13. Testi aftësive tregon çfarë je i zoti të bësh tani, ndëra test ii zotësive tregon potencialin për të mësuar për të bërë diçka.
  14. Koordinimi psikomotor është një ndër tiparet e personalitetit.
  15. Koeficienti i korelacionit mat shkallën në të cilën janë të lidhur dy grupe numrash.
  16. Një matës që të jetë i vlefshëm duhet të jetë i besueshëm.
  17. Për të përcaktuar vlefshmërinë krahasuese lidhur me kriterin krahasojmë pikët e testimit të punonjësit në lidhje me punën me matësit aktualë të performancës.
  18. Vlefshmëria konkuruese është matës superior ndaj vlefshmërisë parashikuese.
  19. Për të përcaktuar vlefshmërinë konkuruese merret dhe mendimi i ekspertëve për të përcaktuar vlefshmërinë e metodës së seleksionimit.
  20. Kur kemi një mostër të vogël, vlefshmëria e përmbajtjes zakonisht është më pak e aplikueshme se vlefshmëria lidhur me kriterin.
  21. Në përgjithësi, sa më e besueshme, e vlefshme dhe përgjithsuese të jetë metoda e seleksionimit, aq më e dobishme do të jetë.
  22. Dobishmëria çdo lloj testi përgjithësisht rritet me uljen raportit të seleksionimit, për sa kohë që kostot shtesë të rekrutimit dhe testimit nuk tejkalohen.
  23. Intervista e seleksionimit është metoda e seleksionimit më e përhapur në organizata.  
  24. Një test i aftësive fizike ndër të tjera mat balancimin dhe koordinimin.
  25. Nisur nga natyra e tyre, testet me përmbajtje pune janë shumë specifike prandaj niveli i përgjithësimit të tyre është e ulët.
  26. Përdorimi i testeve të përdorimit të drogës kundërshohet më shumë pasi rezultatet e tyre kanë besueshmëri dhe vlefshmëri të ulët.
  27. Testet me përmbajtje të punës kanë besueshmëri dhe vlefshmëri të lartë.
  28. Testet e përdorimit të drogës kanë vlefshmëri të ulët, ligjshmëri të ulët dhe dobishmëri të ulët.
  29. Kontrolli i refernecave ka një besueshmëri, vlefshmëri dhe dobishmëri mesatare.


II. Zgjidhni alternativën e saktë

  1. Vendimi më i rëndë dhe me kosto më të madhe për kompaninë, është:
    1. vendimi negativ i gabuar.
    2. vendimi pozitiv korrekt
    3. vendimi negativ korrekt
    4. vendimi pozitiv i gabuar

  1. Janë qëllime të intervistës të seleksionimit:
    1. mbledhja e të dhënave për eksperiencën e kualifikimin e kandidatit
    2. komunikimi kandidatit i informacionit për vendin e punës
    3. komunikimi i informacionit për organizatën
    4. të gjitha të mësipërmet

  1. Nuk është një ndër faktorët që ndikojnë në paaftësinë e intervistës:
    1. orientimi i informacionit
    2. koha e informacionit
    3. efekti “Halo”
    4. asnjëra (të gjitha të mësipërmet janë faktorë)

  1. Testi i njohurive jep informacion mbi:
    1. fakte, teori, rregulla, politika e informacione të tjera që lidhen me një fushë të caktuar
    2. potencialin për të mësuar për të bërë diçka
    3. çfarë je i zoti të bësh tani
    4. si jeni ju si person

  1. Testi i aftësive jep informacion mbi:
    1. fakte, teori, rregulla, politika e informacione të tjera që lidhen me një fushë të caktuar
    2. potencialin për të mësuar për të bërë diçka
    3. çfarë je i zoti të bësh tani
    4. si jeni ju si person

  1. Testi i zotësive jep informacion mbi:
    1. fakte, teori, rregulla, politika e informacione të tjera që lidhen me një fushë të caktuar
    2. potencialin për të mësuar për të bërë diçka
    3. çfarë je i zoti të bësh tani
    4. si jeni ju si person

  1. Testi i personalitetit jep informacion mbi:
    1. fakte, teori, rregulla, politika e informacione të tjera që lidhen me një fushë të caktuar
    2. potencialin për të mësuar për të bërë diçka
    3. çfarë je i zoti të bësh tani
    4. si jeni ju si person

  1. Cila nga të mëposhtmet nuk është një nga standartet matëse që duhen plotësuar nga një metodë seleksionimi?
a.       dobishmëria
b.      vlefshmëria
c.       besueshmëria
d.      ndershmëria

2.      _____ është shkalla në të cilën një matës nuk ndikohet nga gabime të rastit.
a.       përgjithësueshmëria
b.      dobishmëria
c.       besueshmëria
d.      ndershmëria

3.     Një koefiçient korelacioni -1.0 tregon:
a.       mungesë totale të lidhjes mes dy grupe numrash
b.      lidhje positive perfekte mes dy grupe numrash
c.       lidhje negative perfekte mes dy grupe numrash
d.      lidhje negative të pjesshme mes dy grupe numrash

4.     Kur përcaktojmë besueshmërinë e një matësi, na intereson të dimë si lidhen pikët e testimit të kriterit në një moment kohe me pikët e testit të të njëjtit kriter në një moment tjetër. Kjo ka të bëjë me:
a.       koeficientin e korelacionit
b.      besueshmërinë testim – ritestim
c.       vlefshmërinë e ritestimit
d.      dobishmërinë e testimit

5.     Është mënyra më e mirë të bazohemi në pikët e marra në testin e aftësive konjiktive/njohëse në marrjen e vendimit për të punësuar një aplikant në vend të një tjetri nëse:
a.       është përdorur vlefshmëria e përmbajtjes
b.      është përdorur vlefshmëria konkuruese lidhur me kriterin
c.       njihet besueshmëria e testit
d.      është treguar që vlefshmëria e testit është “situationally specific.”

6.     Masa në të cilën performance e matur gjatë seleksionimit (e parashikuar) përputhet me performancën në punë quhet:
a.       besueshmëri
b.      vlefshmëri
c.       përgjithsueshmëri
d.      dobishmëri

7.     Metoda e përgjithshme e përcaktimit të vlefshmërisë së një metode seleksionimi përmes përcaktimit të lidhjes empirike mes pikëve të marra gjatë seleksionimit dhe pikëve të marra gjatë performancës në punë quhet:
a.       vlefshëmi e lidhur me kriterin
b.      përcaktimi i vlefshmërisë mes metodës së dy gjysmave
c.       vlefshëmria e përmbajtjes
d.      besueshmëria e matësit dhe vlefshmëria

8.     Cila nga të mëposhtmet nuk është një mënyrë për të rritur besueshmërinë e testit?
a.       ta bësh tëstin më të lehtë
b.      ta bësh testing më të gjatë
c.       ti shkruash instruksionet e qarta
d.      të përdorësh teste që adaptohen dhe në formë kompjuterike

9.     Nëse doni të përcaktoni/establish vlefshmërinë e një testi të ndërtuar për teknikët e kompjuterave duke përdorur strategji parashikuese të vlefshmërisë lidhur me kriterin, testimin do e aplikoni mbi:
a.       të paktën gjysmën e teknikëve të komjuterave që keni në kompani
b.      njerëz që kryejnë punë të ngajshme në kompani tjera
c.       aplikantët për punën e teknikut të kompjuterit në kompaninë tuaj
d.      vetëm teknikëve tuaj të kompjuterit që kanë nivel performance në ose mbi nivelet e pranueshme të performancës
10. Meqë punonjësit aktualë kanë mësuar shumë gjëra në punë, gjëra të cilat aplikantët punë nuk i kanë mësuar akoma,
a.       asnjë nga metodat e përcaktimit të vlefshmërisë nuk është efektive
b.      vlefshmëria lidhur me përmbajtjen është metodë më e mirë se vlefshmërisë parashikuese
c.       vlefshmëria konkuruese është metodë më e mirë se vlefshmërisë së përmbajtjes
d.      vlefshmëria parashikuese është metodë më e mirë se vlefshmëria konkuruese

11. Një studim i vlefshmërisë lidhur me kriterin me një grup të vogël punonjësish (psh. 20 veta)
a.       është më eficient, dhe si rezultat, ka shumë mundësi të ketë nivel të lartë dobishmërie
b.      kërkon shumë gjykime subjektive për të përcaktuar nëse aftësitë ose zotësitë që po vlerësohen janë thelbësore për punën
c.       kërkon përdorimin e vlefshëmrisë konkuruese lidhur me kriterin
d.      ka shumë mundësi të dështojë që në fillim

12. Cila nga format e mëposhtme të vlefshmërisë bëhet relativisht më atraktive me uljen e mostrës për vlerësimin vlefshmërisë?
a.       parashikuese lidhur me kriterin
b.      konkuruese lidhur me kriterin
c.       vlefshmëria e përmbajtjes
d.      vlefshmëria e paraqitjes

13. Ndryshe nga vlefshmëria parashikuese dhe konkuruese, vlefshmëria e përmbajtjes
a.       matet në mënyrë statistke
b.      është më e vlefshme
c.       bazohet në gjykime
d.      nuk aprovohet nga ligji

14.  Një firmë ndërtimi ka neojë për një mbikqyrës punimesh, përgjegjësitë kryesore të të cilit janë organizimi, mbikqyrja, dhe inspektimi i punës të disa nënkontraktorëve. Aplikantët iu nënshtruan një testi të evidentimit të gabimeve në ndërtim, ku kandidati hyn në një shesh të improvizuar ndërtimi i cili është ndërtuar në mënyrë të tillë që të ketë 25 gabime të zakonshme dhe të kushtueshme, dhe ku aplikantit i kërkohet të eidentojë sa më shumë gabime. Çfarë lloj vlefshmërie do të sugjerohej të përdorej më mirë për  testimin?
a.       konkuruese lidhur me kriterin
b.      parashikuese lidhur me kriterin
c.       e përmbajtjes
d.      matja e devijimit standart

15. Një firmë kërkon të punësojë 15 elektriçistë. Kjo firmë synon të punësojë vetëm elektriçistë me eksperiencë dhe, si rezultat, nuk ka plan t’i trajnojë punonjësit e rinj. Për seleksionimin, është ndërtuar një test që i kërkon aplikantëve të identifikojnë gabimet në një qark të lihur gabim dhe pastaj të korigjojnë gabimin duke rilidhur qarkun ashtu siç duhet. Cila do të ishte metoda më e mirë për të vlerësuar këtë test?
a.       vlefshmëria konkuruese lidhur me kriterin
b.      vlefshmëria parashikuese lidhur me kriterin
c.       vlefshmëria e konstruktit
d.      vlefshmëria e përmbajtjes

16. ______ arrihet duke treguar që çështjet, pyetjet, ose problemet e trajtuara në test janë shëmbuj që përfaqësojnë situatat ose problemet që hasen në punë.
a.       vlefshmëria e fleksibilitetit  
b.      vlefshmëria parashikuese
c.       vlefshmëria e përmbajtjes
d.      vlefshmëria konkuruese

17. Shqetësohemi më shumë për rolin që luajnë gjykimet subjective nëse përdorim
a.       vlefshëmrinë parashikuese lidhur me kriterin
b.      vlefshmërinë konkuruese lidhur me kriterin
c.       vlefshmërinë e përmbajtjes
d.      vlerësimin e besueshmërisë përmes metodës testim – ritestim

18. Shkalla në të cilën informacioni i siguruar nga metodat e seleksionimit rrit evektivietin e përzgjedhjes së personelit në organizatë, ka të bëjë me
a.       besueshmërinë e metodës
b.      vlefshmërinë e metodës
c.       përgjithsueshmërinë e metodës
d.      dobishmërinë e metodës

19. Dy teste, A dhe B, kanë të njëjtin korelacion të vlefshmërisë mes testit dhe performancës. Nëse raporti i seleksionimit është më i ulët kur përdoret Testi A sesa kur përdoret Testi B, dobishmëria e Testit A
a.       është më e lartë se e Testit B
b.      është më e ulët se e Testit B
c.       nuk ka lidhje me raortin e seleksionimit
d.      asnjëra nga të mësipërmet

20. Gjatë një interviste për pozicionin e shitësit, bëhet kjo pyetje: “Supozojmë që një nga klientët e tu refuzon të flaës me ty pasi nuk ia plotësove porosinë; çfarë do të bëje për t’a rifutur në biznes?” Çfarë lloj pyetje interviste është kjo?
a.       kërkesë e punonjësit
b.      njohuri mbi punën
c.       situacionale e bazuar në eksperiencë
d.      situacionale e orientuar nga e ardhmja

21. Një testim që diferencon individët bazuar në kapacitetin mendor quhet:
a.       test situacionalsituational test
b.      test me besueshmëri konkuruese
c.       test njohurish
d.      test i aftësive fizike


22. Çfarë lloj aftësish lidhet me shpejtësinë dhe saktësinë me të cilën dikush zgjidh problemet matematikore të çdo lloji?
a.       fluiditeti verbal
b.      lehtësia numerike
c.       aftësitë kualitative
d.      arsyetimi logjik

23. Cila nga karakteristikat e mëposhtme, nuk bën pjesë në “5 karakteristikat kryesore të personalitetit”
a.       eksentrizmi
b.      kontrolli i jashtëm – brendshëm
c.       besimi në vetvete
d.      të qënit i shoqërueshëm

24. Një testim në makinë shkrimi për një asistente administrative, është shëmbull i
a.       test aftësish
b.      test i shpejtësisë së perceptimit
c.       testim me përmbajtje pune
d.      test mekanik

25. Një qendër vlerësimi
a.       është një vend ku aplikantët për punë i nënshtrohen analizimeve të holësishme psikologjike
b.      nuk është shumë e shtrenjtë
c.       përdor disa metoda seleksionimi për të renditur ose aplikantët ose elemente të punës sipas potencialit të tyre manaxherial
d.      është një metodë seleksionimi që përgjithësisht përdoret për pozicione nëpunësisht ose sekretari

26. Shumica e kundërshtimeve të testimit të drogës përfshin të gjitha të mëposhtmet përveç:
a.       prekjes së privacisë së një personi
b.      krahasimit dhe renditjes të paarësyeshme
c.       besueshmërisë dhe vlefshëmrisë

d.      minimizimit të aksidentëve dhe dëmtimeve në vendin e punës

No comments:

Post a Comment