12.29.2013

Bursë e plotë Studimi në CEU, Hungari

Matthew Nimetz Scholarships

Funded by Board of Trustee member Matthew Nimetz, citizens of Albania, Bulgaria, FYROM and Greece, and Kosovo are eligible to be considered for the Matthew Nimetz Scholarships. The scholarships cover the following student expenses: full cost of tuition, lodging in the CEU Residence Center, a monthly stipend, and medical insurance. In order to be considered for these scholarships, applicants must indicate that they are a citizen of at least one of these four countries on the online application form.

12.18.2013

Trajnim për Cilësinë në Itali

ATOQ (Advanced Training On Quality) for Youth Exchanges -

Training Course
11-16 February 2014 | Matera, Italy

ATOQ is a training course to increase quality within youth exchanges. An international group of youth workers will look back to past experience(s), focus on quality aspects and improve management competences in order to raise quality in future exchanges
The aim of the ATOQ is to support experienced youth workers/leaders in increasing the quality of the European youth exchanges they set up within the Youth in Action Programme.
The ATOQ will provide the participants with opportunities to:
1. Critically reflect upon their previous international youth exchange experience(s) and the impact on young people;
2. Increase the understanding of different quality aspects of youth exchanges such as: active participation of young people , involvement of promoters and stakeholders, diversity and intercultural learning, European dimension and citizenship;
3. Experience a non-formal learning process and understand its importance in youth exchanges;
4. Improve their project management competences ( knowledge, skills and attitudes) in order to better organise the different phases of a youth exchange

Available downloads:
Application deadline: January 6
Training overview: http://trainings.salto-youth.net/3971
This Training Course is for 32 participants from Austria, Belgium – DE, Belgium – FL, Belgium – FR, Bulgaria, Croatia, Cyprus, Czech Republic, Denmark, Estonia, Finland, France, Germany, Greece, Hungary, Iceland, Ireland, Italy, Latvia, Liechtenstein, Lithuania, Netherlands, Poland, Portugal, Romania, Slovak Republic, Slovenia, Spain, Sweden, Switzerland, Turkey, United Kingdom, EASTERN EUROPE AND CAUCASUS , SOUTH-EAST EUROPE and recommended for Youth workers, Youth leaders
Working language(s): English
Organizer: Italian National Agency “Youth in Action” (National Agency)
Co-organizer(s): Greek National Agency “Youth in Action” (National Agency)
Contact for questions: Fabiana Di Carlo
Phone: +39 06 37591216
Before applying please contact the NA of your residence country to check if it is involved in this concrete project and committed to cover travel costs. NB! Learn about possible participation fee and other relevant rules.
Costs
Board, lodging and programme costs will be provided and paid for by the Italian National Agency, in cooperation with the Greek National Agency.
Travel costs will be covered by your local National Agency (in case you will be selected).
Please contact your NA to learn more about the financial details, and how to arrange the booking of your travel tickets and the reimbursement of your travel expenses.
In most cases National Agencies ask for a participant contribution. Check with your National Agency.

Seminar mbi përfshirjen në Serbi

Training Course
7-16 February 2014 | Novi Pazar, Serbia

To enable the participants to be independent practitioners of various methods (Social Theater, Living Library, Street Work Techniques, Experiential Learning) together with an in-depth understanding of social inclusion layers and complexity.
If youth workers and youth organizations cannot reach out to and include young people with the fewer opportunities in their activities, where else will they benefit from the non-formal learning experiences these activities provide?
Partners involved in this project detected (besides the statistics and international documentation and measurements-see “Social Inclusion for Young people–Breaking Down The Barriers” on http://youth-partnership-eu.coe.int/ ) an increase in the level of social exclusion in their communities and felt the responsibility that youth organization play in building a social cohesive society. Youth work plays an essential role in reaching and bringing together young people who face exclusion on a daily basis. It true that there are many other factors in society that can contribute to the social inclusion of young people, not least the abilities and strengths of young people themselves, but for young people with the fewest opportunities youth work and youth organizations can be a principal means of such inclusion to happen.

The aim of this project is to increase the capacity in youth work field to mainstream social inclusion in their work.
The project is based on an intensive experiential learning process to reach following objectives:
- To increase the level of knowledge in social exclusion (causes, dimensions, effects and consequences),mechanism of inclusion in youth field, best practice on inclusion growth(in youth projects);
- To develop deep understanding and practical skills in alternative methods for mainstreaming inclusion and participation of young people :Living Library, Image Theatre(as type of Theatre of the Oppressed), Animation, and Experiential Learning;
- To increase the level of solidarity, tolerance and empathy among youth workers;
- To develop pro-active attitudes towards inclusion;
- To equip a new generation of youth workers to act as “social exclusion fighters” in their communities.
- To facilitate the building of an informal network for promoting and mainstreaming inclusion growth in local and international youth work environment.

Target group and criteria for selecting 25 participants
- Youth workers, facilitators, trainers, coordinators, active volunteers that are already working with social inclusion issues or are interested to be active in the field and need more practical competencies in various methods for mainstreaming social inclusion in their communities.
- Experience in facilitation (could be an advantage);
- All participants should have an English level of at least medium level (to be able to participate in discussion and in training activities);
- The participants should be resident of one of following countries:
Serbia, Albania, Bosnia, Kosovo, Macedonia, Romania, Greece, Turkey, Poland, Portugal, Estonia.
*(Important Note: applications from people residents in other countries (regardless if they are nationals/citizens of the countries mentioned before will not be accepted)

Available downloads:
Application deadline: December 22
Training overview: http://trainings.salto-youth.net/3968
This Training Course is for 25 participants from Albania, Bosnia and Herzegovina, Estonia, Greece, Kosovo, Macedonia, Former Yugoslav Republic of, Poland, Portugal, Romania, Serbia, Turkey and recommended for Youth workers, Youth leaders, Project managers, Youth Policy Makers, EVS mentors/tutors
Working language(s): English
Organizer: Cultural Center DamaD (NGO/Others)
Cultural Center DamaD was established in 1992, and one of its strategic areas of intervention is direct work with youth, with the special emphasis on social inclusion and prevention of discrimination on any grounds. DamaD developed its flagship program, Interethnic Youth Alliance in 2008 under direct support from UN Alliance of Civilizations and several EU countries aimed at reducing discrimination based on gender, ethnicity, religion etc. DamaD also developed a learning platform for youth participation and wider social inclusion based on youth community leadership and participation principle and underlying internet technologies to reach out and engage people in actively breaking down stereotypes and barriers to inclusive societies.

Contact for questions: Andreea-Loredana Tudorache
Phone: 0040724730620
Costs
This project is funded by the Youth in Action Programme. According to its rules, all costs of board and logging will be covered by the organisers. In addition, the organizers are going to reimburse 70% of the participants’ travel costs, upon the receipt of all original tickets and invoices.


12.17.2013

MBNJ- Leksioni i tetë

SELEKSIONIMI

I. Tregoni nëse pohimet e mëposhtme janë të vërteta (V) apo të gabuara (G)

  1. Mungesa e politikave dhe metodave të seleksionimit apo një seleksionim i realizuar jo mirrë rrit kostot që lidhen më këtë proçes dhe rrit nivelin e përgjithshëm të kompetencës së ndërmarrjes.
  2. Vendimi negativ korrekt është një ndër gabimet e selesksionimit që nuk shoqërohet me kosto.
  3. Gjatë vlerësimit me pikë sugjerohet që të përdoret jo vetëm një minimum por dhe një maksimum pikësh për kriterin/kriteret e seleksionimit apo për pikët e grumbulluara nga kandidati.
  4. Të gjitha organizatat sugjerohet të realizojnë një proçes seleksionimi që përfshin gjithë llojshmërinë e metodave që mund të përdoren gjatë seleksionimit.
  5. Analizimi i CV/formularëve është gjithmonë faza e parë e seleksionimit.
  6. CV-ja, ndryshe nga formulari i aplikimit, ka një format të caktuar të pregatitjes.
  7. Intervista e strukturuar është shumë më e vlefshme dhe më e pasur në grumbullimin e të dhënave.
  8. Sugjerohet që gjatë intervistës, kandidatit ti transmetohet gjykimi për të në mënyrë që ai të mos krijojë iluzione të kota nëse vendimi që do merret është negativ.
  9. Vlerësimi me pikë ndikon në minimizimin e efektit “Halo”.
  10. Në intervistën panel është më e lehtë të krijohet një komunikim më efektiv mes intervistuesit dhe të intervistuarit.
  11. Intervista panel është më e bësueshme dhe sepse intervistuesit formulojnë pyetje që janë më domethënëse.
  12. Anëtarët e panelit intervistues duhet të trajnohen që të mund të luajnë me efektivitet rolin e tyre.
  13. Testi aftësive tregon çfarë je i zoti të bësh tani, ndëra test ii zotësive tregon potencialin për të mësuar për të bërë diçka.
  14. Koordinimi psikomotor është një ndër tiparet e personalitetit.
  15. Koeficienti i korelacionit mat shkallën në të cilën janë të lidhur dy grupe numrash.
  16. Një matës që të jetë i vlefshëm duhet të jetë i besueshëm.
  17. Për të përcaktuar vlefshmërinë krahasuese lidhur me kriterin krahasojmë pikët e testimit të punonjësit në lidhje me punën me matësit aktualë të performancës.
  18. Vlefshmëria konkuruese është matës superior ndaj vlefshmërisë parashikuese.
  19. Për të përcaktuar vlefshmërinë konkuruese merret dhe mendimi i ekspertëve për të përcaktuar vlefshmërinë e metodës së seleksionimit.
  20. Kur kemi një mostër të vogël, vlefshmëria e përmbajtjes zakonisht është më pak e aplikueshme se vlefshmëria lidhur me kriterin.
  21. Në përgjithësi, sa më e besueshme, e vlefshme dhe përgjithsuese të jetë metoda e seleksionimit, aq më e dobishme do të jetë.
  22. Dobishmëria çdo lloj testi përgjithësisht rritet me uljen raportit të seleksionimit, për sa kohë që kostot shtesë të rekrutimit dhe testimit nuk tejkalohen.
  23. Intervista e seleksionimit është metoda e seleksionimit më e përhapur në organizata.  
  24. Një test i aftësive fizike ndër të tjera mat balancimin dhe koordinimin.
  25. Nisur nga natyra e tyre, testet me përmbajtje pune janë shumë specifike prandaj niveli i përgjithësimit të tyre është e ulët.
  26. Përdorimi i testeve të përdorimit të drogës kundërshohet më shumë pasi rezultatet e tyre kanë besueshmëri dhe vlefshmëri të ulët.
  27. Testet me përmbajtje të punës kanë besueshmëri dhe vlefshmëri të lartë.
  28. Testet e përdorimit të drogës kanë vlefshmëri të ulët, ligjshmëri të ulët dhe dobishmëri të ulët.
  29. Kontrolli i refernecave ka një besueshmëri, vlefshmëri dhe dobishmëri mesatare.


II. Zgjidhni alternativën e saktë

  1. Vendimi më i rëndë dhe me kosto më të madhe për kompaninë, është:
    1. vendimi negativ i gabuar.
    2. vendimi pozitiv korrekt
    3. vendimi negativ korrekt
    4. vendimi pozitiv i gabuar

  1. Janë qëllime të intervistës të seleksionimit:
    1. mbledhja e të dhënave për eksperiencën e kualifikimin e kandidatit
    2. komunikimi kandidatit i informacionit për vendin e punës
    3. komunikimi i informacionit për organizatën
    4. të gjitha të mësipërmet

  1. Nuk është një ndër faktorët që ndikojnë në paaftësinë e intervistës:
    1. orientimi i informacionit
    2. koha e informacionit
    3. efekti “Halo”
    4. asnjëra (të gjitha të mësipërmet janë faktorë)

  1. Testi i njohurive jep informacion mbi:
    1. fakte, teori, rregulla, politika e informacione të tjera që lidhen me një fushë të caktuar
    2. potencialin për të mësuar për të bërë diçka
    3. çfarë je i zoti të bësh tani
    4. si jeni ju si person

  1. Testi i aftësive jep informacion mbi:
    1. fakte, teori, rregulla, politika e informacione të tjera që lidhen me një fushë të caktuar
    2. potencialin për të mësuar për të bërë diçka
    3. çfarë je i zoti të bësh tani
    4. si jeni ju si person

  1. Testi i zotësive jep informacion mbi:
    1. fakte, teori, rregulla, politika e informacione të tjera që lidhen me një fushë të caktuar
    2. potencialin për të mësuar për të bërë diçka
    3. çfarë je i zoti të bësh tani
    4. si jeni ju si person

  1. Testi i personalitetit jep informacion mbi:
    1. fakte, teori, rregulla, politika e informacione të tjera që lidhen me një fushë të caktuar
    2. potencialin për të mësuar për të bërë diçka
    3. çfarë je i zoti të bësh tani
    4. si jeni ju si person

  1. Cila nga të mëposhtmet nuk është një nga standartet matëse që duhen plotësuar nga një metodë seleksionimi?
a.       dobishmëria
b.      vlefshmëria
c.       besueshmëria
d.      ndershmëria

2.      _____ është shkalla në të cilën një matës nuk ndikohet nga gabime të rastit.
a.       përgjithësueshmëria
b.      dobishmëria
c.       besueshmëria
d.      ndershmëria

3.     Një koefiçient korelacioni -1.0 tregon:
a.       mungesë totale të lidhjes mes dy grupe numrash
b.      lidhje positive perfekte mes dy grupe numrash
c.       lidhje negative perfekte mes dy grupe numrash
d.      lidhje negative të pjesshme mes dy grupe numrash

4.     Kur përcaktojmë besueshmërinë e një matësi, na intereson të dimë si lidhen pikët e testimit të kriterit në një moment kohe me pikët e testit të të njëjtit kriter në një moment tjetër. Kjo ka të bëjë me:
a.       koeficientin e korelacionit
b.      besueshmërinë testim – ritestim
c.       vlefshmërinë e ritestimit
d.      dobishmërinë e testimit

5.     Është mënyra më e mirë të bazohemi në pikët e marra në testin e aftësive konjiktive/njohëse në marrjen e vendimit për të punësuar një aplikant në vend të një tjetri nëse:
a.       është përdorur vlefshmëria e përmbajtjes
b.      është përdorur vlefshmëria konkuruese lidhur me kriterin
c.       njihet besueshmëria e testit
d.      është treguar që vlefshmëria e testit është “situationally specific.”

6.     Masa në të cilën performance e matur gjatë seleksionimit (e parashikuar) përputhet me performancën në punë quhet:
a.       besueshmëri
b.      vlefshmëri
c.       përgjithsueshmëri
d.      dobishmëri

7.     Metoda e përgjithshme e përcaktimit të vlefshmërisë së një metode seleksionimi përmes përcaktimit të lidhjes empirike mes pikëve të marra gjatë seleksionimit dhe pikëve të marra gjatë performancës në punë quhet:
a.       vlefshëmi e lidhur me kriterin
b.      përcaktimi i vlefshmërisë mes metodës së dy gjysmave
c.       vlefshëmria e përmbajtjes
d.      besueshmëria e matësit dhe vlefshmëria

8.     Cila nga të mëposhtmet nuk është një mënyrë për të rritur besueshmërinë e testit?
a.       ta bësh tëstin më të lehtë
b.      ta bësh testing më të gjatë
c.       ti shkruash instruksionet e qarta
d.      të përdorësh teste që adaptohen dhe në formë kompjuterike

9.     Nëse doni të përcaktoni/establish vlefshmërinë e një testi të ndërtuar për teknikët e kompjuterave duke përdorur strategji parashikuese të vlefshmërisë lidhur me kriterin, testimin do e aplikoni mbi:
a.       të paktën gjysmën e teknikëve të komjuterave që keni në kompani
b.      njerëz që kryejnë punë të ngajshme në kompani tjera
c.       aplikantët për punën e teknikut të kompjuterit në kompaninë tuaj
d.      vetëm teknikëve tuaj të kompjuterit që kanë nivel performance në ose mbi nivelet e pranueshme të performancës
10. Meqë punonjësit aktualë kanë mësuar shumë gjëra në punë, gjëra të cilat aplikantët punë nuk i kanë mësuar akoma,
a.       asnjë nga metodat e përcaktimit të vlefshmërisë nuk është efektive
b.      vlefshmëria lidhur me përmbajtjen është metodë më e mirë se vlefshmërisë parashikuese
c.       vlefshmëria konkuruese është metodë më e mirë se vlefshmërisë së përmbajtjes
d.      vlefshmëria parashikuese është metodë më e mirë se vlefshmëria konkuruese

11. Një studim i vlefshmërisë lidhur me kriterin me një grup të vogël punonjësish (psh. 20 veta)
a.       është më eficient, dhe si rezultat, ka shumë mundësi të ketë nivel të lartë dobishmërie
b.      kërkon shumë gjykime subjektive për të përcaktuar nëse aftësitë ose zotësitë që po vlerësohen janë thelbësore për punën
c.       kërkon përdorimin e vlefshëmrisë konkuruese lidhur me kriterin
d.      ka shumë mundësi të dështojë që në fillim

12. Cila nga format e mëposhtme të vlefshmërisë bëhet relativisht më atraktive me uljen e mostrës për vlerësimin vlefshmërisë?
a.       parashikuese lidhur me kriterin
b.      konkuruese lidhur me kriterin
c.       vlefshmëria e përmbajtjes
d.      vlefshmëria e paraqitjes

13. Ndryshe nga vlefshmëria parashikuese dhe konkuruese, vlefshmëria e përmbajtjes
a.       matet në mënyrë statistke
b.      është më e vlefshme
c.       bazohet në gjykime
d.      nuk aprovohet nga ligji

14.  Një firmë ndërtimi ka neojë për një mbikqyrës punimesh, përgjegjësitë kryesore të të cilit janë organizimi, mbikqyrja, dhe inspektimi i punës të disa nënkontraktorëve. Aplikantët iu nënshtruan një testi të evidentimit të gabimeve në ndërtim, ku kandidati hyn në një shesh të improvizuar ndërtimi i cili është ndërtuar në mënyrë të tillë që të ketë 25 gabime të zakonshme dhe të kushtueshme, dhe ku aplikantit i kërkohet të eidentojë sa më shumë gabime. Çfarë lloj vlefshmërie do të sugjerohej të përdorej më mirë për  testimin?
a.       konkuruese lidhur me kriterin
b.      parashikuese lidhur me kriterin
c.       e përmbajtjes
d.      matja e devijimit standart

15. Një firmë kërkon të punësojë 15 elektriçistë. Kjo firmë synon të punësojë vetëm elektriçistë me eksperiencë dhe, si rezultat, nuk ka plan t’i trajnojë punonjësit e rinj. Për seleksionimin, është ndërtuar një test që i kërkon aplikantëve të identifikojnë gabimet në një qark të lihur gabim dhe pastaj të korigjojnë gabimin duke rilidhur qarkun ashtu siç duhet. Cila do të ishte metoda më e mirë për të vlerësuar këtë test?
a.       vlefshmëria konkuruese lidhur me kriterin
b.      vlefshmëria parashikuese lidhur me kriterin
c.       vlefshmëria e konstruktit
d.      vlefshmëria e përmbajtjes

16. ______ arrihet duke treguar që çështjet, pyetjet, ose problemet e trajtuara në test janë shëmbuj që përfaqësojnë situatat ose problemet që hasen në punë.
a.       vlefshmëria e fleksibilitetit  
b.      vlefshmëria parashikuese
c.       vlefshmëria e përmbajtjes
d.      vlefshmëria konkuruese

17. Shqetësohemi më shumë për rolin që luajnë gjykimet subjective nëse përdorim
a.       vlefshëmrinë parashikuese lidhur me kriterin
b.      vlefshmërinë konkuruese lidhur me kriterin
c.       vlefshmërinë e përmbajtjes
d.      vlerësimin e besueshmërisë përmes metodës testim – ritestim

18. Shkalla në të cilën informacioni i siguruar nga metodat e seleksionimit rrit evektivietin e përzgjedhjes së personelit në organizatë, ka të bëjë me
a.       besueshmërinë e metodës
b.      vlefshmërinë e metodës
c.       përgjithsueshmërinë e metodës
d.      dobishmërinë e metodës

19. Dy teste, A dhe B, kanë të njëjtin korelacion të vlefshmërisë mes testit dhe performancës. Nëse raporti i seleksionimit është më i ulët kur përdoret Testi A sesa kur përdoret Testi B, dobishmëria e Testit A
a.       është më e lartë se e Testit B
b.      është më e ulët se e Testit B
c.       nuk ka lidhje me raortin e seleksionimit
d.      asnjëra nga të mësipërmet

20. Gjatë një interviste për pozicionin e shitësit, bëhet kjo pyetje: “Supozojmë që një nga klientët e tu refuzon të flaës me ty pasi nuk ia plotësove porosinë; çfarë do të bëje për t’a rifutur në biznes?” Çfarë lloj pyetje interviste është kjo?
a.       kërkesë e punonjësit
b.      njohuri mbi punën
c.       situacionale e bazuar në eksperiencë
d.      situacionale e orientuar nga e ardhmja

21. Një testim që diferencon individët bazuar në kapacitetin mendor quhet:
a.       test situacionalsituational test
b.      test me besueshmëri konkuruese
c.       test njohurish
d.      test i aftësive fizike


22. Çfarë lloj aftësish lidhet me shpejtësinë dhe saktësinë me të cilën dikush zgjidh problemet matematikore të çdo lloji?
a.       fluiditeti verbal
b.      lehtësia numerike
c.       aftësitë kualitative
d.      arsyetimi logjik

23. Cila nga karakteristikat e mëposhtme, nuk bën pjesë në “5 karakteristikat kryesore të personalitetit”
a.       eksentrizmi
b.      kontrolli i jashtëm – brendshëm
c.       besimi në vetvete
d.      të qënit i shoqërueshëm

24. Një testim në makinë shkrimi për një asistente administrative, është shëmbull i
a.       test aftësish
b.      test i shpejtësisë së perceptimit
c.       testim me përmbajtje pune
d.      test mekanik

25. Një qendër vlerësimi
a.       është një vend ku aplikantët për punë i nënshtrohen analizimeve të holësishme psikologjike
b.      nuk është shumë e shtrenjtë
c.       përdor disa metoda seleksionimi për të renditur ose aplikantët ose elemente të punës sipas potencialit të tyre manaxherial
d.      është një metodë seleksionimi që përgjithësisht përdoret për pozicione nëpunësisht ose sekretari

26. Shumica e kundërshtimeve të testimit të drogës përfshin të gjitha të mëposhtmet përveç:
a.       prekjes së privacisë së një personi
b.      krahasimit dhe renditjes të paarësyeshme
c.       besueshmërisë dhe vlefshëmrisë

d.      minimizimit të aksidentëve dhe dëmtimeve në vendin e punës